만약 직장에서 부당해고를 당했다면? - 노동청 신고 전 꼭 알아야 할 것!

부당해고 판단 기준부터 노동위원회 구제 신청 절차까지

 

어느 날 갑자기 날아든 해고 통보, '정당한 이유' 없는 해고는 부당해고에 해당될 수 있습니다.

혼자 끙끙 앓지 마세요. 법에서 정한 구제 절차를 통해 근로자의 권리를 찾을 수 있습니다.

성실하게 근무하던 직장에서 갑작스럽게 해고 통보를 받는다면, 눈앞이 캄캄해지는 충격과 함께 당장 내일부터의 생계에 대한 불안감이 엄습할 것입니다.
'내가 뭘 잘못했지?', '회사가 어렵다는데 그냥 받아들여야 하나?', '어디에 하소연해야 하지?' 등 수많은 생각과 감정이 교차하며 혼란스러울 수 있습니다.
하지만 모든 해고가 정당한 것은 아닙니다. 대한민국 근로기준법은 부당한 해고로부터 근로자를 보호하고 있습니다.

 

“이유도 제대로 설명 안 해주고 해고당했어요. 부당해고 맞나요?”
“억울한데, 어디에 어떻게 신고해야 보상을 받을 수 있나요?”

 

오늘은 부당해고의 판단 기준은 무엇인지,
그리고 부당해고를 당했을 때 '노동위원회'를 통해 구제받기 위해 꼭 알아야 할 사항과 절차를 자세히 알려드리겠습니다. (흔히 '노동청 신고'로 잘못 아는 경우가 많습니다.)

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어떤 해고가 '부당해고'일까요? (판단 기준)

근로기준법 제23조 제1항은 "사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다"라고 규정하여 해고를 엄격히 제한하고 있습니다. 부당해고는 크게 '실체적 정당성'과 '절차적 정당성'이 없는 경우로 나눌 수 있습니다.

1. '정당한 이유'가 없는 해고 (실체적 부당성):

   - '정당한 이유'란? 사회 통념상 더 이상 고용관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있거나, 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우를 의미합니다.

   - 징계 해고의 경우: 근로자의 심각한 비위 행위(횡령, 폭행 등)가 객관적으로 입증되어야 합니다. 단순히 마음에 들지 않거나 경미한 잘못은 정당한 사유가 되기 어렵습니다.

   - 통상 해고의 경우: 질병, 업무 능력 부족 등도 사유가 될 수 있으나, 업무 능력 부족의 경우 객관적인 평가 기준과 개선 기회 제공 등이 선행되어야 합니다.

   - 경영상 이유 해고 (정리해고)의 경우: ①긴박한 경영상의 필요성, ②해고 회피 노력, ③합리적이고 공정한 해고 대상자 선정 기준, ④근로자 대표와의 50일 전 통보 및 성실한 협의라는 4가지 요건을 모두 충족해야 정당성이 인정됩니다. (매우 엄격)

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2. '절차'를 지키지 않은 해고 (절차적 부당성):

  - 해고 사유 및 시기 '서면' 통지 위반: 근로기준법 제27조에 따라 사용자는 근로자를 해고하려면 반드시 해고 사유와 시기를 구체적으로 적어 서면으로 통지해야 합니다. 이메일, 문자, 구두 통보는 원칙적으로 효력이 없습니다.

   - 취업규칙·단체협약상 절차 위반: 회사의 취업규칙이나 단체협약에 해고 시 징계위원회 개최 등 절차가 규정되어 있다면 이를 준수해야 합니다.

※ 위의 '정당한 이유'와 '절차' 중 하나라도 갖추지 못했다면 부당해고에 해당할 수 있습니다.

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노동위원회 구제 신청 전, 꼭 확인해야 할 것들!

억울하게 해고당했다고 느껴진다면, 노동위원회에 구제 신청을 하기 전에 다음 사항들을 먼저 확인하고 준비해야 합니다.

✔ 상시 근로자 5인 이상 사업장인가?
   - 부당해고 구제 신청 제도는 원칙적으로 상시 근로자 수가 5인 이상인 사업장에 적용됩니다. 5인 미만 사업장의 경우, 해고 자체는 자유롭지만 '해고예고수당'은 청구할 수 있는 경우가 많습니다.

✔ 해고 통보는 어떻게 받았는가?
   - 구두로 통보받았나요? 아니면 서면(해고 통지서 등)으로 받았나요? 서면 통지가 원칙이며, 구두 통보는 절차상 하자가 될 수 있습니다. (단, 구두 통보 자체만으로 해고가 무효가 되는 것은 아니며, 해고의 실체적 정당성을 다퉈야 합니다.)

✔ 회사가 밝힌 해고 사유는 무엇인가?
   - 해고 통지서나 구두로 전달받은 해고 사유가 무엇인지 명확히 파악해야 합니다. 그 사유가 근로기준법상 '정당한 이유'에 해당하는지 따져봐야 합니다.

✔ 해고 통보일 / 해고일은 언제인가? (매우 중요!)

   - 부당해고 구제 신청은 해고가 있었던 날(해고 통보서상 해고일 또는 마지막 근무일 등)로부터 반드시 3개월 이내에 제기해야 합니다. 이 기간이 지나면 신청 자격이 사라집니다.

✔ 관련 증거 자료는 충분히 확보했는가?
   - 근로계약서, 급여명세서, 취업규칙, 해고 통지서(받았다면), 해고 사유의 부당성을 입증할 자료(동료 진술서, 녹취록, 이메일, 메신저 대화 내용, 업무 평가 자료, 징계 관련 서류 등)를 최대한 확보해야 합니다.

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부당해고 구제 신청, 어떻게 하나요? (노동위원회 절차)

부당해고 구제 신청은 '고용노동부(노동청)'가 아닌, 독립적인 준사법기관인 '노동위원회'에 해야 합니다.

1. 관할 지방노동위원회 확인: 본인이 근무했던 사업장 소재지를 관할하는 지방노동위원회를 확인합니다. (예: 서울 근무 시 서울지방노동위원회)

2. 구제 신청서 작성 및 제출:
   - 노동위원회 홈페이지(www.nlrc.go.kr)에서 '부당해고 구제 신청서' 서식을 다운로드하거나, 직접 방문하여 서식을 받아 작성합니다.
   - 신청인(근로자)과 피신청인(사용자)의 정보, 해고 경위, 해고가 부당하다고 생각하는 이유, 원하는 구제 내용(원직 복직 또는 금전보상) 등을 육하원칙에 따라 상세히 작성합니다.
   - 미리 준비한 증거 자료를 반드시 첨부하여 제출합니다. (방문, 우편, 온라인 접수 가능)

3. 신청 기간 준수 (★): 해고일로부터 반드시 3개월 이내에 신청서를 제출해야 합니다.

4. 이후 절차: 신청서가 접수되면 노동위원회는 조사관을 지정하여 사실관계를 조사하고, 양 당사자에게 이유서 및 답변서 제출을 요구합니다. 이후 심문회의를 열어 양측의 주장과 증거를 검토한 후, 부당해고 여부에 대한 판정을 내립니다. (약 2~3개월 소요)
※ 필요 서류: 구제 신청서, 신분증 사본, 부당해고 입증 증거자료 일체, (대리인 선임 시) 위임장 및 대리인 신분증 사본 등

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노동위원회 외 다른 방법은 없나요?

- 해고예고수당 청구: 해고의 정당성 여부와 별개로, 사용자가 근로자를 해고하려면 최소 30일 전에 예고하거나 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다(근로기준법 제26조). 이를 지키지 않았다면, 고용노동부(노동청)에 진정이나 고소를 제기하여 해고예고수당을 청구할 수 있습니다. (이는 5인 미만 사업장 근로자도 청구 가능성이 높습니다.)

- 해고무효확인 소송: 노동위원회의 구제 절차와 별개로 또는 구제 신청 결과에 불복하는 경우, 법원에 직접 민사소송(해고무효확인 소송)을 제기할 수 있습니다. 이는 시간과 비용이 많이 소요되므로 변호사의 조력을 받는 것이 일반적입니다.

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실제 사례

“중소기업에서 3년간 근무했는데, 얼마 전 대표님이 저를 부르시더니 '업무 성과가 기대에 못 미치니 다음 달까지만 일하라'라고 구두로 통보하셨습니다. 황당했지만 일단 알겠다고 답하고 나왔습니다. 집에 와서 생각해 보니 그동안 특별히 업무상 문제를 일으킨 적도 없고, 갑작스러운 해고 통보가 너무 억울했습니다. 근로계약서와 과거 긍정적인 피드백을 받았던 메일 등을 챙겨서 무료 노동 상담을 해주는 노무법인을 찾아갔습니다. 상담 결과, 해고 사유가 불명확하고 서면 통지 등 절차도 지키지 않아 부당해고 가능성이 높다는 의견을 들었습니다. 해고일로부터 3개월이 되기 전에 관할 지방노동위원회에 구제 신청서를 접수했고, 몇 달 뒤 심문회의를 거쳐 부당해고 판정을 받았습니다. 회사와 협의하여 복직 대신 금전보상을 받기로 결정했습니다. 혼자서는 법적인 절차를 진행하기 어려웠을 텐데, 전문가의 도움 덕분에 권리를 찾을 수 있었습니다.”

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자주 묻는 질문 (FAQ)

 

Q1. 상시 근로자 5인 미만 사업장에서 해고당했는데, 정말 아무런 구제를 받을 수 없나요?
→ 안타깝게도 현행 근로기준법상 부당해고 제한 및 구제 신청 관련 규정은 상시 근로자 5인 이상 사업장에만 적용됩니다. 따라서 5인 미만 사업장에서는 '정당한 이유' 없는 해고 자체를 노동위원회를 통해 다투기는 어렵습니다. 하지만 해고 30일 전 예고를 하지 않았거나 해고예고수당을 지급하지 않았다면, 이는 5인 미만 사업장이라도 위법이므로 '고용노동부(노동청)'에 진정을 제기하여 해고예고수당을 청구해 볼 수 있습니다.

Q2. 회사에서 '권고사직'을 제안했는데, 거부하면 불이익이 있나요? 이것도 부당해고 아닌가요?
→ 권고사직은 회사가 근로자에게 사직을 '권유'하고 근로자가 이를 '받아들여' 사직서를 제출하는 형태입니다. 근로자가 동의하여 사직서를 제출했다면 원칙적으로 자발적 퇴사로 간주되어 부당해고 구제 신청 대상이 아닙니다. 만약 회사의 강압이나 기망에 의해 어쩔 수 없이 사직서를 제출했다면 부당해고로 다툴 여지는 있으나, 이를 근로자가 입증해야 하므로 매우 어렵습니다. (강압 정황 녹취 등 증거 확보 중요) 권고사직 제안을 받았을 때, 받아들일 의사가 없다면 명확히 거부 의사를 밝히는 것이 중요합니다.

Q3. 노동위원회에서 부당해고 판정을 받으면 무조건 회사에 다시 복직해야 하나요?
→ 아닙니다. 부당해고로 판정될 경우, 근로자는 '원직 복직'을 하거나 또는 '원직 복직을 원하지 않을 경우 해고 기간 동안 정상적으로 근무했다면 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품(금전보상)'을 지급받고 근로관계를 종료하는 것 중 하나를 선택할 수 있습니다. 구제 신청 시 원하는 구제 내용을 명시하게 됩니다.

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부당한 해고는 단순히 일자리를 잃는 것을 넘어, 한 개인의 생계와 존엄성에 큰 영향을 미치는 중대한 문제입니다.
만약 부당해고라고 생각된다면, 해고일로부터 3개월이라는 구제 신청 기간을 놓치지 않도록
신속하게 증거를 확보하고 법적 절차를 알아보는 것이 중요합니다.
혼자 힘들어하지 마시고, 노동위원회, 노무사, 변호사 등 전문가의 도움을 받아 적극적으로 권리를 찾으시길 바랍니다.

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